Informationen zum Arbeitszeitrecht und Möglichkeiten der Arbeitsflexibilisierung
Informationen zum Arbeitszeitrecht und Möglichkeiten der Arbeitsflexibilisierung
Überlange Arbeitszeiten und unzureichende Ruhezeiten können die Gesundheit und die Sicherheit der Beschäftigten gefährden. Aus diesem Grunde stellt der gesetzliche Arbeitszeitschutz sicher, dass die tägliche Höchstarbeitszeit begrenzt sowie die Mindestruhezeiten während der Arbeit und nach der täglichen Arbeitszeit garantiert sind. Nachtarbeiter und Nachtarbeiterinnen sind besonders geschützt. Darüber hinaus sollen beschäftigungsfreie Sonntage psychische Regeneration und soziale Kontakte ermöglichen. An Sonn- und Feiertagen besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Gearbeitet werden darf nur in Ausnahmefällen oder mit Genehmigung.
Arbeitszeitbestimmungen sind im Arbeitszeitgesetz für alle Beschäftigten geregelt, ergänzende Bestimmungen gelten für Jugendliche (Jugendarbeitsschutzgesetz), schwangere und stillende Mütter (Mutterschutzgesetz) und für das Verkaufspersonal (Ladenschlussgesetz).
In Hessen überprüfen die Regierungspräsidien die Beschäftigungsbedingungen Jugendlicher, werdender und stillender Mütter sowie erwachsener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben auch im Hinblick auf die Einhaltung von Arbeitszeitbestimmungen.
Für die Zulassung der 4 Sonn- und Feiertagsöffnungen aus Anlass von Messen, Märkten nach § 14 Ladenschlussgesetz sind in Hessen die Landkreise, die kreisfreien Städte sowie die Städte und Gemeinden mit mehr als 10.000 Einwohnern zuständig.
Grundsätzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes
Durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6. Juni 1994 (zuletzt geändert durch Gesetz vom 24. Dezember 2003) werden unter anderem die Vorgaben der europäischen Richtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 23. November 1993 (EG-Arbeitszeitrichtlinie) in das deutsche Recht umgesetzt. Das Gesetz beinhaltet die öffentlich-rechtlichen Grundlagen für die Arbeitszeitgestaltung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Geregelt werden die höchstzulässigen Arbeitszeiten, die Ruhepausen während der Arbeit, die Ruhezeiten zwischen dem Ende und dem Beginn der Arbeit, die Bedingungen für die Nacht- und Schichtarbeit, abweichende Gestaltungsmöglichkeiten für die Tarifvertragsparteien und Betriebspartner sowie die Ausgestaltung des Sonn- und Feiertagsschutzes. Die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit ist auf acht Stunden begrenzt, sie kann bis auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen der Durchschnitt von acht Stunden werktäglich nicht überschritten wird. Bei Nachtarbeit muss der Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden Höchstarbeitszeit innerhalb eines Monats oder vier Wochen stattfinden. Hierbei muss beachtet werden, dass auch die Samstage als Werktage zählen. Die Ruhepausen müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden pro Tag mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten betragen, sie müssen im Voraus feststehen. Ist die genaue Festlegung einer Ruhepause nicht möglich, ist zumindest ein zeitlicher Rahmen festzulegen, in dem die Ruhepause genommen werden kann. Eine Arbeitsunterbrechung kann nur dann als Ruhepause im Sinne des ArbZG bewertet werden, wenn sie mindestens 15 Minuten aufweist.
Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen, bei Krankenhäusern kann sie auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn innerhalb eines Monats oder vier Wochen ein Ausgleich stattfindet.
Abweichungsmöglichkeiten durch Tarifverträge
Abweichung von einzelnen gesetzlichen Bestimmungen sind im Rahmen des § 7 ArbZG durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung zulässig.
Bei nicht tarifgebundenen Unternehmen können tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder, wenn kein Betriebs- oder Personalrat besteht, durch Einzelvereinbarung übernommen werden. Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgemeinschaften können die Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.
Es kann eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über zehn Stunden zugelassen werden, nur wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und zu einem erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Der Gesetzgeber hatte diese Verlängerungsmöglichkeit nicht begrenzt, sodass sich die Obergrenze der täglichen höchstzulässigen Arbeitszeit aus der Länge des Tages, also 24 Stunden, ergibt.
Überdies können Abweichungen in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst geregelt werden, wenn die Regelungen über Ruhezeit, Nachtarbeit und Pausen die Eigenart der Behandlung, der Pflege und der Betreuung von Personen und dem Wohl dieser Personen angepasst und der Gesundheitsschutz der betroffenen Personen durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird.
Zu beachten ist allerdings, dass bei einer Arbeitszeit von mehr als zwölf Stunden an einem Arbeitstag im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden muss. Daneben besteht die Möglichkeit, den Ausgleichszeitraum für die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden auf maximal 12 Monate zu verlängern.
In der letzen Änderung des Arbeitszeitgesetzes wurde den Tarifparteien ermöglicht, unter bestimmten Voraussetzungen von der so genannten Opt-Out-Regelung des Artikels 18 der EG-Arbeitszeitrichtlinie Gebrauch zu machen. Damit ist eine Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden durch freiwillige individualvertragliche Vereinbarung mit einer Widerspruchsfrist von 6 Monaten möglich. Voraussetzung ist, dass in einem Tarifvertrag oder einer entsprechenden Regelung der Kirchen eine Arbeitszeitverlängerung über 8 Stunden pro Tag ohne Ausgleich bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zugelassen und Regelungen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer getroffen werden. Im Gegensatz zur Mehrarbeit mit Ausgleich ist bei Mehrarbeit ohne Ausgleich zusätzlich die schriftliche Einwilligung jedes einzelnen Beschäftigten erforderlich. Diese können die Einwilligung jederzeit widerrufen, der Widerruf wird aber erst nach sechs Monaten wirksam. Weder die Verweigerung der Zustimmung noch die Erklärung des Widerrufs darf zur Benachteiligung für die Beschäftigten führen. Der Arbeitgeber muss ein Verzeichnis aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der entsprechenden Arbeitszeitverlängerung zugestimmt haben, führen und die über acht Stunden hinausgehenden Mehrarbeit aufzeichnen. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren und der Aufsichtsbehörde auf Verlangen vorzulegen.